Zaległy urlop wypoczynkowy – czy trzeba wykorzystać go do 30 września?

Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Prawo do dni wolnych od pracy oraz corocznego urlopu gwarantuje także Konstytucja. Nie wszyscy pracownicy decydują się jednak poprosić swojego pracodawcę o coroczne wolne, czego konsekwencją jest tzw. zaległy urlop. Jakie obowiązki ma w takim wypadku pracodawca? I co w tej materii zmieniła pandemia COVID-19?

Czy niewykorzystany urlop przepada?

Urlop wypoczynkowy to niezbywalne prawo każdego pracownika. Oznacza to, że osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę nie może zrzec się urlopu, zażądać ekwiwalentu pieniężnego, ani przekazać przysługujących mu dni wolnych osobom trzecim. Ekwiwalent za urlop można wypłacić pracownikowi dopiero w dniu wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę. Co więc wtedy, gdy w danym roku osoba nie wykorzysta urlopu wypoczynkowego w przysługującym jej wymiarze? Według aktualnych przepisów będzie mogła zrobić to w roku następnym. Co więcej, Kodeks pracy precyzuje termin, w jakim pracodawca powinien udzielić zaległego urlopu. Art. 168 Kodeksu mówi bowiem o 30 września następnego roku kalendarzowego. Ważną kwestią dla pracodawców może być też kolejność udzielania urlopów. Choć przepisy jej nie precyzują, w orzecznictwie znajdziemy pogląd, że najpierw należy udzielić urlopu zaległego, dopiero w dalszej kolejności bieżącego.

Zaległy urlop wypoczynkowy w świetle Tarczy 4.0

Nie można jednak zapomnieć, że obecnie znajdujemy się w stanie epidemii. Fakt ten ma spory wpływ na przepisy prawa pracy, czego wyraz znajdziemy m.in. w kolejnych odsłonach tarczy antykryzysowej. Tarcza 4.0 przyniosła nowe regulacje właśnie w kwestii udzielania przez pracodawcę zaległych urlopów. Zgodnie z jej przepisami pracodawca może wysłać pracownika na przymusowe wolne w terminie przez siebie wskazanym (niekoniecznie więc do 30 września), z pominięciem planów urlopowych oraz bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Zasada to doznaje jednak pewnych ograniczeń. Po pierwsze, w takim trybie możliwe jest udzielenie urlopu w maksymalnym wymiarze 30 dni. Druga kwestia, o jakiej warto pamiętać, to ograniczenie obowiązywania przedstawionego rozwiązania jedynie na okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *