Różnicowanie wynagrodzeń a mobbing

W artykule „Dyskryminacja i mobbing – jak rozumieć te pojęcia” wyjaśniliśmy m.in. różnicę pomiędzy tymi zjawiskami. W tym wpisie zajmiemy się projektem poselskim proponującym dodanie do działań lub zachowań stanowiących mobbing różnicowania wynagrodzenia pracownika ze względu na płeć. Czy faktycznie taka zmiana w przepisach jest uzasadniona i konieczna?

Różnicowanie płac – dyskryminacja czy mobbing?

Na wstępie przypomnijmy, że (w pewnym uproszczeniu) dyskryminacja to nierówne traktowanie pracownika ze względu na jego cechy. Mobbing natomiast nosi znamiona znęcania się nad pracownikiem. Obecne rozwiązania, pozwalające dochodzić roszczeń w przypadku różnic płacowych ze względu na płeć na podstawie przepisów o dyskryminacji, wydają się więc być jak najbardziej słuszne. Regulacje dotyczące nierównej płacy przewidziano bowiem w przepisach art. 183a – 183e. Rozszerzenie kategorii mobbingu o kwestię nierównego kształtowania wynagrodzeń mogłoby natomiast mocno zachwiać porządek prawny i doprowadzić do chaosu prawnego. Skomplikowałoby to jedynie definicję mobbingu, pozostając bez wpływu na efektywność zwalczania patologicznych zjawisk na rynku pracy.

Polepszenie czy pogorszenie sytuacji pracownic?

Projekt nowelizacji kodeksu pracy zdaje się nieść za sobą również inne zagrożenia. Okazuje się, że wejście w życie proponowanych zmian jedynie pogorszyłoby sytuację pracownic pragnących skutecznie dochodzić swoich roszczeń. Mobbing jest bowiem dość trudno udowodnić w sądzie, podczas gdy przy dyskryminacji ciężar dowodu zostaje przerzucony na pracodawcę. Pracownik musi jedynie uprawdopodobnić swój zarzut. Co więcej, nowa definicja mobbingu przyczyniałaby się do dyskryminacji pozostałych grup pracowników. Projekt nie uwzględnia bowiem różnicowania wynagrodzeń ze względu na inne cechy niż płeć (np. wiek, niepełnosprawność). Nie wiadomo też, czy jeśli regulacje dotyczące nierówności płac będą znajdowały się zarówno w regulacjach dotyczących mobbingu, jak i dyskryminacji, będzie to oznaczać możliwość powoływania się na obie regulacje równocześnie.

Projekt budzi więc wiele uzasadnionych wątpliwości. Najrozsądniejsze wydaje się pozostawienie obecnego stanu prawnego. Obowiązujące od wielu lat przepisy pozwalają bowiem na przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej ze względu na różne czynniki, także płeć. Z tym niepożądanym zjawiskiem należy oczywiście walczyć, ale można to robić m.in. poprzez skuteczniejszą egzekucję przepisów, niekoniecznie zaś ich nowelizację.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *