Dyskryminacja w zatrudnieniu – na kim spoczywa ciężar dowodowy?

Pracownik, który uważa, że doświadcza w miejscu swojego zatrudnienia dyskryminacji, może wystąpić na drogę sądową. Interesującą kwestią jest jednak odpowiedź, na kim spoczywa ciężar dowodowy. Pracodawca musi bowiem w takiej sytuacji wykazać, że kierował się wyłącznie obiektywnym kryterium. Czy pracownik może więc uznać, że sam nie musi w ogóle wykazywać nierównego traktowania? Orzecznictwo Sądu Najwyższego pokazuje, że niekoniecznie tak jest.

Ciężar dowodowy – dyskryminację trzeba uprawdopodobnić

Choć pracownik, który zdecydował się wystąpić na drogę sądową, nie ma obowiązku udowodnienia, że doszło do zróżnicowania sytuacji pracowników na podstawie dyskryminującego kryterium, powinien swój zarzut uprawdopodobnić. Nie wystarczy samo stwierdzenie, że do zdarzenia powodującego dyskryminację doszło. Dopiero bowiem wskazanie faktów uprawdopodabniających nierówne traktowanie przenosi ciężar dowodowy na pracodawcę. Musi on wtedy wykazać, że w traktowaniu pracowników kierował się jedynie sprawiedliwymi, obiektywnymi kryteriami.

Potwierdzenia tego poglądu możemy szukać m.in. w orzeczeniu Sądu Najwyższego oddalającym pozew byłego inspektora NIK, który domagał się 50 tys. zł odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Powód wskazywał, że jego wynagrodzenie było niższe o 1,5 –2 tys. zł miesięcznie od wynagrodzenia zatrudnionych na równorzędnych stanowiskach. Miał się o tym dowiedzieć z rozmów z kolegami. W swym dość lakonicznym uzasadnieniu nie uprawdopodobnił jednak, że działanie pracodawcy nosiło znamiona dyskryminacji. Jak wskazał Leszek Bosek, sędzia sprawozdawca, ciężar udowodnienia naruszenia zakazu dyskryminacji jest podzielony między pracownika a pracodawcę. Aby więc ciężar dowodowy spadł wyłącznie na pracodawcę, pracownik musi najpierw przytoczyć okoliczności uprawdopodabniające, że był traktowany mniej korzystnie od innych, ale również, że zróżnicowanie było spowodowane niedozwoloną przyczyną.

Znaczenie orzeczenia w świetle nowych przepisów o dyskryminacji

Warto wspomnieć, że orzeczenie to SN wydał na gruncie przepisów obowiązujących przed nowelizacją kodeksu pracy z września 2019 roku. Nie oznacza to jednak, że nie mają znaczenia dla sporów mogących wyniknąć obecnie. Przed zmianami dzielono bowiem nierówne traktowanie na dwie kategorie, czyli zwykłe nierówne traktowanie i dyskryminację. Podział ciężaru dowodu miał więc zastosowanie tylko dla dyskryminacji, podczas gdy obecnie dotyczy on każdego przypadku nierównego traktowania.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *